Ako dlhotrvajúci dodávateľ harmonického riadenia som mal tú česť pozorne pozorovať vnútorné fungovanie tejto pozoruhodnej organizácie. V oblasti podnikania je motivácia zamestnancov ako základný kameň na dosiahnutie organizačných cieľov a podporu pozitívneho pracovného prostredia. Harmonické riadenie s jedinečným prístupom zaviedlo niekoľko dobre - známych teórií motivácie zamestnancov, aby zvýšili svoju pracovnú silu smerom k dokonalosti.
Maslowova hierarchia potrieb
Zdá sa, že jednou z najzákladnejších teórií motivácie, ktorú harmonické riadenie dodržiava, je Maslowova hierarchia potrieb. Abraham Maslow navrhol, že ľudské potreby sú usporiadané v hierarchickom poradí, počnúc fyziologickými potrebami na základni, po ktorých nasledujú bezpečnostné potreby, láska a príslušné potreby, potreby úcty a nakoniec potreby samosprávy.
V kontexte harmonického riadenia spoločnosť zabezpečuje, aby boli splnené fyziologické potreby zamestnancov. Pracovisko je vybavené pohodlnými pracovnými podmienkami vrátane správneho vetrania, ergonomického nábytku a prístupu k čistej pitnej vode. Ponúkajú tiež konkurenčné platy, ktoré umožňujú zamestnancom dovoliť základné potreby, ako sú jedlo, prístrešie a oblečenie.
Potreby bezpečnosti sú tiež najvyššou prioritou. Spoločnosť má zavedené prísne bezpečnostné protokoly, najmä v oddeleniach, kde existujú potenciálne riziká na pracovisku. Uskutočňujú sa pravidelné bezpečnostné školenia, aby sa zabezpečilo, že zamestnanci sú v poriadku - informovaní o bezpečnostných postupoch. Harmonické riadenie navyše poskytuje svojim zamestnancom zabezpečenie práce, čo je významným faktorom pri plnení ich bezpečnostných potrieb. Táto bezpečnosť dáva zamestnancom dôveru v to, že sa zameriavajú na svoju prácu bez toho, aby sa neustále obávali straty zamestnania.
Pokiaľ ide o potreby lásky a spolupatričnosti, harmonické riadenie podporuje silný zmysel pre komunitu v organizácii. Tím - Budovanie aktivít sa organizuje pravidelne v rámci oddelení aj v celej spoločnosti. Tieto aktivity pomáhajú zamestnancom budovať vzťahy so svojimi kolegami a podporujú pocit spolupatričnosti. Existujú aj skupiny zdrojov zamestnancov, ktoré sa zameriavajú na rôzne aspekty, ako je rozmanitosť a začlenenie, ktoré ďalej posilňujú sociálne dlhopisy medzi zamestnancami.
Potreby úcty sa riešia prostredníctvom rôznych programov uznávania. Zamestnanci, ktorí fungujú dobre, sú verejne uznávaní, buď prostredníctvom spoločnosti - široké oznámenia alebo ceremoniály ocenení. Toto uznanie nielen zvyšuje ich sebaúctu, ale tiež povzbudzuje ostatných, aby sa usilovali o dokonalosť. Spoločnosť tiež poskytuje príležitosti na kariérny postup, ktorý umožňuje zamestnancom získať rešpekt od svojich kolegov a nadriadených.
Nakoniec, pre potreby aktualizácie, harmonické vedenie ponúka zamestnancom príležitosti na rozvoj a rozvoj svojich zručností. Poskytujú školiace programy, iniciatívy v oblasti mentorstva a prístup k vzdelávacím zdrojom. To umožňuje zamestnancom dosiahnuť svoj plný potenciál a sledovať svoje kariérne ašpirácie v rámci spoločnosti. Viac informácií o celkovom prístupe harmonického manažmentu nájdete na adrese na adreseHarmonické riadenie.
Herzbergova teória dvoch faktorov
Ďalšou teóriou, ktorá zohráva významnú úlohu v stratégii motivácie zamestnancov harmonického manažmentu, je Herzbergova teória dvoch faktorov. Frederick Herzberg navrhol, že existujú dva typy faktorov, ktoré ovplyvňujú spokojnosť s prácou a motiváciu: hygienické faktory a motivátory.
Hygienické faktory sú faktory, ktoré v prípade neprítomnosti môžu spôsobiť nespokojnosť medzi zamestnancami. Harmonické riadenie venuje tejto faktoroch veľkú pozornosť. Napríklad ponúkajú dobré pracovné prostredie, spravodlivú kompenzáciu a primeranú pracovnú dobu. Spoločnosť má tiež jasnú a spravodlivú politiku týkajúcu sa zamestnancov, vrátane zdravotného poistenia, plateného voľna a dôchodkových plánov. Zabezpečením splnenia týchto hygienických faktorov spoločnosť bráni zamestnancom, aby sa cítili nespokojní so svojou prácou.
Na druhej strane sú motivátormi faktory, ktoré môžu viesť k spokojnosti s prácou a zvýšenej motivácii. Harmonické riadenie sa zameriava na poskytovanie náročnej práce svojim zamestnancom. Prideľujú projekty, ktoré vyžadujú, aby zamestnanci kreatívne premýšľali a využívali svoje zručnosti naplno. Existuje tiež vysoký stupeň autonómie v tom, ako zamestnanci pristupujú k svojej práci. Táto autonómia dáva zamestnancom pocit vlastníctva nad ich úlohami, čo zase zvyšuje ich motiváciu.
Spoločnosť okrem toho povzbudzuje zamestnancov, aby prevzali vedúce úlohy v rámci projektov. To nielenže pomáha v ich osobnom raste, ale tiež im dáva pocit úspechu. Harmonické riadenie tiež poskytuje zamestnancom pravidelnú spätnú väzbu, čo im pomáha pochopiť ich silné stránky a oblasti na zlepšenie. Táto spätná väzba sa používa ako nástroj na motiváciu zamestnancov k neustálemu zlepšovaniu ich výkonnosti.
Teória
Teória očakávania, ktorú navrhol Victor Vroom, je zrejmá aj v praktikách harmonického manažmentu. Táto teória naznačuje, že motivácia jednotlivca je založená na troch faktoroch: očakávaní, inštrumentalita a valencii.
Očakávanie sa týka presvedčenia, že úsilie povedie k výkonu. Harmonické riadenie poskytuje zamestnancom potrebné zdroje a školenie, aby zabezpečili, že majú zručnosti a znalosti na efektívne vykonávanie svojej práce. Investovaním do rozvoja zamestnancov spoločnosť zvyšuje dôveru zamestnancov v ich schopnosť dosiahnuť vysokú úroveň výkonnosti.
Instrumentality je presvedčenie, že predstavenie povedie k odmenám. Harmonické riadenie má zavedený dobre definovaný systém odmeňovania. Zamestnanci, ktorí spĺňajú alebo prekročia svoje výkonnostné ciele, sú odmenení bonusmi, propagačnými akciami alebo inými stimulmi. Toto jasné spojenie medzi výkonom a odmenami zvyšuje pravdepodobnosť, že zamestnanci vynaložia úsilie o dosiahnutie vysokých úrovní výkonnosti.
Valencia je hodnota, ktorú jednotlivec kladie na odmeny. Spoločnosť ponúka rôzne odmeny, aby sa starala o preferencie rôznych zamestnancov. Niektorí zamestnanci môžu oceniť finančné odmeny, zatiaľ čo iní môžu uprednostňovať finančné odmeny, ako sú extra dovolenkové dni alebo verejné uznanie. Harmonickým manažmentom ponúka rozmanitú škálu odmien, zaisťuje, že odmeny majú zmysel veľkého počtu zamestnancov.
Teória kapitálu
Teória kapitálu, vyvinutá J. Stacy Adamsom, sa tiež považuje za harmonické riadenie. Táto teória predpokladá, že zamestnanci porovnávajú svoje vstupy (napríklad úsilie, zručnosti a skúsenosti) a výstupy (ako sú platby, rozpoznávanie a propagačné akcie) s ich kolegami. Ak vnímajú nerovnováhu, môže to viesť k nespokojnosti a zníženej motivácii.
Harmonické riadenie udržiava spravodlivosť vo svojich systémoch kompenzácie a odmeňovania. Platy sa určujú na základe objektívnych kritérií, ako sú pracovné povinnosti, výkon a trhové sadzby. Proces propagácie je tiež transparentný, s jasnými kritériami a systémom spravodlivého hodnotenia. Zabezpečením spravodlivého zaobchádzania so zamestnancami spoločnosť znižuje pravdepodobnosť pocitov nespravodlivosti a udržuje vysokú úroveň motivácie zamestnancov.
Vplyv na dodávateľský reťazec
Ako dodávateľ harmonického manažmentu som bol z prvej ruky svedkom toho, ako tieto teórie motivácie majú pozitívny vplyv na dodávateľský reťazec. Motivovaní zamestnanci sú produktívnejší, čo znamená, že harmonické riadenie môže efektívnejšie splniť svoje výrobné ciele. To zase vedie k stabilnejšiemu dopytu po našich výrobkoch.
Zameranie na rozvoj zamestnancov tiež znamená, že spoločnosť neustále hľadá spôsoby, ako zlepšiť svoje procesy. To môže viesť k novým požiadavkám alebo príležitostiam na inovácie v našich výrobkoch a službách. Napríklad, ak zamestnanci harmonického manažmentu prichádzajú s novým výrobným procesom, ktorý vyžaduje iný typ surovín, môžeme s nimi spolupracovať na vývoji a dodávke tohto materiálu.
Kontakt pre ďalšie podnikanie
Ak máte záujem stať sa súčasťou dodávateľského reťazca harmonického manažmentu alebo preskúmať potenciálne obchodné príležitosti, odporúčam vám osloviť diskusie o obstarávaní. Spolupráca so spoločnosťou, ktorá si cení svojich zamestnancov a uplatňuje efektívne teórie motivácie, môže viesť k vzájomne prospešnému partnerstvu.
Odkazy
- Maslow, Ah (1943). Teória ľudskej motivácie. Psychological Review, 50 (4), 370 - 396.
- Herzberg, F., Mausner, B. a Snyderman, BB (1959). Motivácia k práci. Wiley.
- Vroom, VH (1964). Práca a motivácia. Wiley.
- Adams, JS (1965). Nerovnosť v sociálnej výmene. Pokroky v experimentálnej sociálnej psychológii, 2, 267 - 299.